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                招聘面試技巧超級大全HR貓貓ppt課件

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                這是招聘面試技巧超級大全HR貓貓ppt課件下載,主要介紹了招聘與人力資源系統概述;招聘流程及測評技術;面試準備工作;面試操作技巧;面試案例,歡迎點擊下載。

                培訓目錄 招聘與人力資源系統概述 招聘流程及測評技術 面試準備工作 面試操作技巧 面試案例 第一部分 招聘與人力資源系統概述 1、人力資源六大系統 2、招聘與企業戰略 3、人力資源規劃模式 招聘要解決的兩個問題 企業發展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業所需要的“人才” 兩個必須解決的重要深刻: 什么是企業發展的需要 什么是人才 招聘與經營戰略的關系 招聘策略 要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心 要明確在招聘中,是“工作經驗”優先還是“整體素質”優先 要明確是忠于“企業”的人才優先還是忠于“職業”的人才優先 明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業“未來發展” 明確內部“晉升”優先還是外部“吸引”優先 明確 “本地化”優先還是“多元化”優先 明確用最“好”的人還是用最“合適”的人 明確“外部”招聘優先還是“內部”招聘優先,一般而言,尋找優秀人才的第一場所是組織內部。 在外部參加各種活動的時候,注意留心具有專業資格 的人,并把他們納入你的“預期”檔案。 業績和行為都值得信賴的員工,可能會推薦可靠的人。 以前曾經為組織工作過的人,是可以考慮的,因為他 們離開組織的原因可能與績效無關。 如果工作新手也能勝任,那么可以采用成本低廉的方法招聘。 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上 注意發掘自己企業的優勢,以此作為吸引人才的閃光點 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解,因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會 從“戰術”到“戰略”招聘 意味著,需要支持企業總體戰略的實現,需要與公司的長期人力資源規劃配套。 為企業發展戰略服務,滿足企業發展戰略需要 為組織充實人力資源,實現內部人力資源規劃目標,滿足人才的合理配置要求,提供企業發展的人力保障 選用優秀人才,增強企業實力,從而提高企業競爭力 切實提高企業員工素質。 從“戰術”到“戰略”招聘的轉變 被動VS主動 應急VS儲備 外聘VS內聘 唯經驗型人才VS吸收應屆畢業生 規劃性招聘VS每天招聘 HR部門的工作VS公司層面的工作 強調忠誠度VS與協作式人才合作 法律契約VS心理契約 專業技能VS綜合素質 戰略招聘中HR的角色 戰略策劃者 系統建立專家 溝通專家 培訓師 營銷人員 管理者 人力資源規劃模式 人力資源規劃的模 3)有效的預測人力需求,控制人工成本 4)保證人員使用的均衡性、調整性。 5)為企業的經營和管理活動提供準確的人員信息。 6)使員工認識到個人的職業成長軌跡。 7)保證最大限度的達求企業內部勞動力使用的綜合 效益。 人力資源規劃的類型: 1)人員配置規劃 2)人員補充規劃 3)人員開發與調整規劃 4)人員晉升規劃 人員替換表 人力資源規劃的直接目的 是為了 保證企業發展過程中 對人員數量、質量和結構的需要 第一部分小結 通過本節的學習,你應該 了解人力資源六大系統 了解招聘系統與企業戰略的關系 了解人力資源規劃的基本知識 第二部分 招聘流程及測評技術 1、招聘流程 2、渠道選擇 3、簡歷篩選 4、測評技術 招聘的程序 招聘渠道的選擇和招聘信息的發布  招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源;也決定了我們對應聘者的態度 獵頭公司 —— 高級 朋友介紹 —— 可靠 網上招聘 —— 素質 媒體廣告 —— 一般 人才交流會 —— ? 選擇合適的招聘渠道 篩選簡歷 在瀏覽簡歷時,你會發現一些不太明確的地方,記錄下來,在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講,面試的詢問就從這些疑點開始: →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學新的技能,不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 →追問他離職的意愿是什么,盡量追問出真實的說法,來判斷公司能不能滿足他。 如何審查申請表? 人員的有效篩選 自 檢 第一次就選對人有什么好處呢? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第一次就選對人才的原因? 提高生產力 減少培訓成本 經理的時間更好的利用 降低流失率 ? ? 招聘成本 填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。 有形成本:招聘、選拔和培訓費用 無形成本:生產率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業的不良名聲等 美國勞工部統計 面試在人員招聘中的不可替代性 兩個70 %: 70 %的企業員工通過面試進入企業 70 %的面試者在面試的前15分鐘已 經被面試考官確定是否錄用 70 X 70 = 49%的錄用決策依據? 心理測試技術 測試的可靠性和有效性 數理推理能力測試舉例 1、1.1, 3.3, 7.7, 16.5, ____, 69.3, 2、在一個池塘里種下一棵蓮花,第一天它只有1片葉子,第二天它長有2片葉子,第三天它長有4片葉子,第四天它長有8片葉子,第五一它長有16片葉子,第六天它長有32片葉子,……,第36天它長的葉子剛好布滿整個池塘。請問,在哪一天葉子布滿半個池塘。 人格測試舉例 一家公司招聘職員,有一道試題是這樣的: 一個狂風暴雨的晚上,你開車經過一個車站,發現有三人正苦苦地等待公交車的到來:第一個是一個看上去瀕臨死亡的老婦;第二個是曾經挽救過你生命的醫生;第三個是你的夢中情人。但你的汽車只能再容得下一位乘客,你會選擇誰呢? 心理測驗舉例 “一個漫畫畫了一對戀人,其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交!’。假如你是漫畫中另外一個人,請你寫出你的回答。” “這太不公平了”—強調障礙的外向攻擊 “為什么,說出你的理由”—自我防御的外向攻擊 “我不答應”—需求為主的外向攻擊 “我的生活真不幸!”—強調障礙的內向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內向攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒。”—需求為主的內向攻擊 “這是我們關系發展的必然結果!”—強調障礙的免于攻擊 “我早已料到會有今天!”—自我防御的免于攻擊 “我會找到屬于我的幸福!”—需求為主的免于攻擊 各種測評手段在選拔中的使用情況 面試方法的選擇 個人面試 一對一面試 主試團面試 小組面試: 無領導小組討論 團隊游戲 案 例 (集體面試) 美國西南航空公司在早年航空業蓬勃發展的時候,給全世界創造了幾十種類型的職位,包括飛行員、飛機維修師、研發人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司,因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么處理這些應聘信呢? 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟職位有點相關的人,他們都要進行初次的面試。 面試的過程是這樣的:首先,他們把參加面試的應聘者每20人分為一組,讓它們都坐在會議室里,然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種,主要講述你叫什么名字,應聘什么職位,為什么能應聘這個職位,只講三分鐘,時間一到就換人。這樣,20個人的面試,一個小時就結束了。 面對這個問題,很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態方面的基本表現,同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望,如果有,那對他自身的發展很有利,也就能和公司達成一致的目標。 其實,西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候,其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識,所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么,什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢?是那些注重傾聽別人講話,懂得尊重他人的人。 無領導小組討論 評價指標 —— 9級評價    1 2 3 4 5 6 7 8 9 (1)自我堅持性 (2)社交能力 (3)工作能力 (4)情感特征 (5)智能水平 (6)對群體的影響力 自我堅持性:自信心、精力、表達能力、成就導向 社交能力:交往性、合作性、應變性、受納性 工作能力:條理性、責任心、慎重性、工作努力程度 情感特征:沖動性、情緒性、焦慮傾向 、潛在的情感問題 智能水平:明智程度、辯才、興趣廣度、獨創性、社會知覺能力 對群體行為的影響力: 測驗面試(氣壓計) 當職位要求應聘者具有某種技能時所采 取的現場測驗。如:速記、體能、產品 推銷等。 漸進式面試(多輪面試) 組合式面試 示例:巧用氣壓計(測驗面試) 有一家公司同樣招聘管理人員,題目是:用發給你的一支氣壓計,確定這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法:有的樓上樓下量氣壓,利用物理知識繁瑣地計算;有的爬上屋頂,將氣壓計系上長長的繩子,忙亂地量著;有的在資料堆中埋頭翻閱,希望找一個更好的方法或公式......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處,對一位老者說:"大爺,這支氣壓計送給您,請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了,因為他正是一個難得的管理人才。 第二部分小結 招聘流程及測評技術 1、了解招聘流程 2、了解渠道選擇 3、掌握簡歷篩選技巧 4、掌握并運用測評技術 第三部分 結構化面試的準備工作 1、確定面試官 2、能力素質知識 3、設計測評維度及相關表格 4、評價中心介紹 5、面試問話提綱 6、面試心理學基礎知識 結構化面試程序 確定面試考官 請回答: 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致(可靠)的評價? 面試中主要是考官在講話? 面試中,相對于應聘者提供的正面信息,考官傾向于更加看中負面的信息? 面試中,考官通常在面試的較早階段已經作出決定? 面試可以對應聘者完成某項工作的能力提綱準確(有效)的預測? 面試考官的行為規范 全面了解工作性質和適合于空缺職位的任職要求 所提問題是為了獲得用于根據與工作相關的標準進行評估的信息 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時,應向應聘者說明 面試的方法和內容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者 將招聘條件知應聘者 與招聘工作有關的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策 合格的面試考官 良好的個人品質和修養 具備相關的專業知識 豐富的社會工作經驗 良好的自我評價和認識能力 善于把握人際關系 熟練運用各種面試技巧 能有效面對各類應聘者 能公正、客觀的評價應聘者 掌握相關的人員測評技術 了解組織狀況和職位空缺的要求 省略的陽光 一家著名的國際貿易公司高薪招聘業務人員,應征者絡繹不絕。在眾多的應聘者中,有一位年輕人條件最好,畢業于名牌大學,又有在市外貿公司工作三年的經驗,所以他坐在主考官面前時,非常自信。 “你在外貿具體做什么?”主考官開始發問。 “做山野菜。” “哦,做山野菜。那你說說,對業務人員來說,是產品重要,還是客戶重要?”年輕人想了想,說:“客戶重要。” 主考官看了看他,又問:“你做山野菜應該知道,山野菜中,蕨菜出口主要是對日本,以前銷路非常好,有多少收多少,可是最近幾年,國外客商卻不要了。你說說為什么?” “因為菜不好。” “那你說說,為什么不好?” “嗯,”年輕人頓了一下,“就是質量不好。 主考官看了看他,說:“我敢斷定,你沒有去過產地。” 年輕人看著主考官,沉默了30秒針,沒有說是,也沒有說不是,卻反問:“你說說怎么能看出我去沒去過?”“如果你去過,就應該知道菜為什么不好。采集蕨萊的最佳時間只有十天左右,這期間的蕨菜鮮嫩好吃,早了不成,晚了就老了。采好后,要攤開放在地里晾曬一天,第二天翻個過,再晾曬一天,把水分蒸發干,然后再成把捆好,裝箱。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了?墒钱數剞r民為了多采多賣,把蕨菜采到家,來不及放在地上晾曬,而是放在熱炕上暖,這樣只用兩個小時就烘干了。這樣加工處理的蕨菜,從外表上看哪都一樣,可是食用時,不管放在水里怎么泡,都象老樹根一樣,又老又硬,根本咬不動。國外客商發現后,對此提出警告,一次,兩次,還是如此。結果,人家干脆封殺,再不從我國進口了!” 年輕人聽了,不好意思地低下頭說:“我是沒有去過產地,所以不知道你說的這些事。” 年輕人帶著遺憾走出公司的大樓。這位最有希望入選的年輕人,最終沒有被錄取。這樣的結局,從他離開主考官的那一刻,就已經知道了。他非常清楚:像這樣著名的公司,是不會錄取他這樣一個在外貿工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產地的業務人員的:他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農民,省略了兩天的陽光,但是最終被烘干的卻是自己! 面試前的技術準備 1、設計應聘人員登記表 最大限度的獲取應聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本 2、設計面試評價要素和評價表 評價要素的選取應根據崗位的要求 與個人基本能力和素質相關的心理要素 與完成工作相關的技能要素 評價表格的設計應簡單、實用 面試KSAOs評價表格 一個候選人未來能否作出業績取決于以下幾點: 預期業績的三個 組成成分: 他在遇到工作障礙時應該怎樣表現? -勝任素質Competency 50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選,因為傳統的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業績 麥克里蘭博士在1973年發表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”標志著勝任素質運動的開端 勝任素質—考考您 從上到下按順序排列的為什么這樣排列? 任職者的冰山模型 設計面試的維度 一個職位最好只找五項維度,不必找得太多。 也就是說,這個職位可能有自己的崗位說明書,崗位說明書上他要干的事很多,但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能,把它組成五個維度。在一個小時的面試時間里,專門抓住這五項設計好的問題,讓候選人答出那個STAR來,就能看出有用的信息。 素質維度案例 你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質呢? (1)會自我指導和自我激勵 (2)良好的溝通技巧 (3)有說服力,有影響力 (4)能交流技術信息 (5)專業的行動舉止 銷售人員的素質測評表 有了這五個職位維度以后,招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個維度,因為別的都不是經理們認為最重要的。所以招聘的流程是部門經理確定主要維度,設立工作標準,然后對所有同職位的人都采用同樣的維度。面試組織工作就變得很容易,因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方,就能得出可靠有效的信息。 這就叫結構化面試。如果不做結構化面試,通常部門經理會問什么?海闊天空地閑聊,等面試完了發現一個人有一個優點,到底哪個優點才是作為銷售代表最重要的呢?不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設立維度。 自 檢 如果招一個大部門的部門秘書,剛才提到的這五個維度哪條應該去掉,應該作哪些調整? ______________________________________________   自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經理,這個維度應該怎么設計? ________________________________________ 結果你會發現,人力資源部經理跟銷售人員一樣,這個維度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經理的重要標準。因為對人力資源經理來講,員工是客戶,經理也是客戶,說服他們,把理念、系統賣給他們,跟銷售一樣。所以現代化的公司,或者現代化的人力資源經理維度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統的人力資源部經理也許就換成了善于協調、善于溝能、細心、懂得專業知識、具有專業行為表現等等,跟秘書一樣。 所以維度一定要請招聘經理來定,他才知道他要招什么樣的人。 面試中經常使用的10個測評要素 儀表與風度 工作動機與愿望 工作經驗 經營意識 知識水平/專業特長 精力/活力/興趣/愛好 思維力/分析力/語言表達力 反應力與應變力 工作態度/誠實性/紀律性 自知力/自控力 面試維度測試記錄表 面試日期:年 月 日 評價中心技術的操作案例 面談技術:生活經歷、職業生涯、行為表現特征、健康狀況等 人格評價:CPI、霍蘭德職業性向測驗 管理評價:無領導討論、公文處理、角色扮演 CPI人格測量 第一類:支配性、社交能力、自信心的測量 支配性(DO) 進取能力(CS) 社交能力(SY) 社交表現風度(SP) 自我接受(SA) 自我良好感(WB) 第二類:責任感、社會成熟度、個人內在特性的測量 責任感(RE) 社會化(SO) 自我控制(SC) 容忍性(TO) 重印象性(GI) 同眾性(CM) 第三類:成就特性、智力效能的測量 從眾性成就(AC) 獨立性成就(AI) 智力效能(IE) 心理傾向(PY) 靈活性(FX) 女性化(FE) 霍蘭德的職業性向測驗 職業性向分為六類: 現實型 調研型 藝術型 社會型 創新型 常規型 評價要素清單 身體情況 健康標準 體形 外表 教育與培訓 學歷 專業教育 特殊培訓 知識和經驗 與工作有關的知識 技術、技能 相關經驗(工作年限) 特殊才能 特長 語言 性格 創新精神 工作熱情 適應能力 人際交往能力 溝通技能 待人處事 特殊環境適應能力 受歡迎的應聘者 目標明確 :具體而現實的個人目標 有組織能力:有條不紊、計劃安排 勇于進。耗軌颡毩⑼瓿晒ぷ 有智慧:明智、有能力解決難題 建立良好的人際關系: 與人溝通的能力: 領導能力:激勵他人共同實現目標 熱愛工作:對工作和生活充滿信心 有闖勁:應聘者的意志力是否在工作時占上風;辦事的決心和韌勁 敢于面對挫折 不斷充實自我:有計劃、有系統的提高自己的工作效率 安心工作:與企業形成良好的合作關系 世界500強最看重的能力素質 設計面試問話提綱  需要有一個統一的問話提綱: *根據對候選人簡歷的研究,準備特定的問話提綱; *提綱的問題順序應為: 需要證實的問題 統一確定的問題 引伸性的問題 問題結構 你是誰? 學過什么? 做過什么? 在什么地方做什么? 想做什么? 能做什么? 會做什么? 怎么做? 招聘中的“經典七問” 以往工作中您的職責是什么?――如果描述不清,可見即使有相關工作經驗,其系統性全面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力,以及描述的條理化。 您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?――從應聘者的回答中,可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉,一方面考察其態度是否坦誠,另一方面,也為日后的員工培訓增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業生涯設計,更有關員工工作的穩定性。 您離職的原因是什么?――這是必須要問的問題,涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求?――這個問題的重要性更是不必多言。 面試提問清單 1、導入性問題 *我們這里難找嗎? *請您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業的? *你希望選擇一個什么樣的企業? *介紹一下你以前的工作經歷。 *你喜歡一個什么樣的工作? 有關工作經驗的問題 *你以往都從事過哪些工作? *在你所從事的具體工作領域要想獲得成 功,需要什么條件? *在你以往從事的工作中,你最喜歡和最 不喜歡它的什么方面? *以你以往的工作經驗,你對所應聘的工 作有什么把握做好? *你認為在以往的工作中,哪一份工作你做 得最成功? *你能夠把以往工作的哪些經驗用于我們企 業的工作? *你曾經提出過哪些非常具有建設性的意見, 當時你主管的態度是什么? *在你的前一份工作中,你在多大程度上具 有工作的自主性? *在你前一份工作中,你做過最值得稱贊的 重大項目是什么? *在你的工作中,日常例行的事務都有哪些 ?大約占你工作時間的比例是多少? *你曾經做過哪些具體的工作?你在這些工 作中的主要貢獻是什么? *描述一下你部門的組織管理方式和分工情 況。 有關工作能力方面的問題 有關工作能力方面的問題 *請介紹一下你的職業生涯。 *當初你為什么選擇這一職業領域的? *你認為自己的教育背景中哪些東西對你的職業生涯貢獻重大? *你的長遠目標是什么?你憑什么認為你能夠實現它? *你認為你在哪些方面的能力是超越別人的? 你認為你做哪些事是別人無法與你像比的? *你成功的三個主要原因是什么? *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的? 請舉一個例子。 *在什么情況下你不能按時完成任務? *你怎么知道自己工作做得不錯? *你喜歡如何評價你的工作? *你是如何調動別人積極性的? *舉一個你失敗的例子,你是如何處理的? *作為一個有效的管理者,你認為什么品質最重要?你自己的情況如何? *你喜歡以什么方式與別人溝通? *介紹幾個你認為是最滿意的工作業績。 *在以往的工作中,你冒過什么風險,其結果是什么? *你曾經做過哪些方面的決策?效果如何? *描述一下你的管理哲學。 *如果我們向你以前的主管了解你的情況,他會如何評價你/ *你做工作的方式與別人有什么不同? *要想在你應聘的工作中獲得成功,你認為 必須具備什么能力和品質? 對在原單位任職較長的人問: *請談談你在原公司最受人器重的方面。 *你是否認為長時間在一個公司里工作,會 很難適應一個新組織? *有人認為,長時間從事一種工作的人會缺 乏進取心,你怎么看? 對于經常跳槽的人問: *你將在我們的公司呆多久? *由于你經常變換工作,我們怎么知道你會 長期留下來工作? *等待不公正的批評,你通常采取的方法是 什么? *你是如何應付工作中不可避免的沖突和壓 力的? 有關求職動機方面的問題  *什么因素能夠促使你付出最大努力? *請描述一下你理想中的工作是什么樣? *對你來說,工作中最重要的特點是什么? *你認為工作職責、工作負荷、上班路程、 工資和獎金、工作環境應按什么順序排 列? *規定最后工作期限對調動你的工作積極 性有多重要? *你認為你最不能容忍的不公平是什么? *你喜歡什么樣的管理? *你喜歡什么樣的領導? *你喜歡與什么樣的同事共事? *你認為你的過去成功嗎? *你怎么知道我們的公司會比較適合你? *在你以往的工作中,你感到壓力東西最大 的是什么? 關于個人背景的問題 *你為自己設置什么樣的績效標準? *你是怎樣處理工作中的壓力的? *你需要從主管那里得到什么幫助? *你喜歡制定計劃還是喜歡執行計劃? *你希望自己的職業朝著哪個方面發展? *你與別人相處時有什么問題嗎? *成功對你意味著什么? *失敗對你意味著什么? *你自己最大的優勢是什么? *你給自己的職業能力、品格、工作作風打 多少分? *你是一個勇于冒險的人,還是尋求保險的 人? 關于團隊合作方面的問題    *請給合作下個定義。 *你喜歡與什么人一起工作? *你覺得與你難合作的人是什么類型的人? *你喜歡一個人干還是與別人一起干? *你是如何與自命不凡的人打交道? *談談你作為團隊成員所取得成就的感受。 有關壓力的問題  *誠實總是上策嗎? *真實和舒服,哪個對你更重要? *你是否曾經與一個不公正的上司工作, 請談談當時的具體情況。 *你在工作中經常擔憂的事有哪些? *你是如何應付不愉快的事的?請舉例。 延伸性的問題 *別人給你最美妙的稱贊是什么? *顧客總是對的嗎? *你是怎樣看待生活的? *你從成功中學到的東西多還是從失敗中 學到的東西多? *談談對你影響最深的人,他們在哪些方 面影響了你? *你認為“善”與“惡”的區別是什么? *你認為“保守”有什么積極的地方? *“管理者”和“領導者”有什么差異? *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異? *你從失望中獲得了什么益處? *假如你能夠決定你自己的命運的話,你要成為什么樣的人? 開放性問題 策劃一個很受歡迎的方案; 預料到潛在問題,采取主動的對策; 根據有限的事實做出重要決策; 不得不做出一項不受歡迎的決策; 容忍與自己不同的意見; 成功授權一個項目; 與一個憤怒的顧客或員工打交道等。 十個最佳提問 請你用幾個恰當的形容詞描述你自己 在你的職業生涯中,最大的成功和最大的失敗各是什么? 你曾經得到的最有用的批評是什么? 請描述一下曾和你工作上配合最好的上級和下級? 如果你的前任主管能夠影響你的話,他會對你的工作業績的那些方面作出調整? 如果你有機會重新選擇的話,你會選擇做什么工作? 描述一下你曾經作出的一項最困難的決策,F在看,你的決策是最佳的嗎?為什么是或不是? 如果我詢問你的現任主管,他會如何評價你? 如果你得到了這份工作,幾個月后,我們發現你的工作并不理想,你認為可能是那些方面出了問題? 請你告訴我,在工作中那些事情會讓你感到滿意?那些情況會使你感到沮喪? 經常的提問 簡單談談你個人的情況 你為什么辭職 你對我們公司的了解有多少 談談你最后一份工作的情況 你的弱點是什么 你希望3年內達到什么目標 我們公司什么地方吸引了你 你覺的你能給本公司帶來什么 根據你對這份工作的理解,如果你在這個職位上,你會怎么做 描述你工作中的典型一天 請你告訴我,為什么我要錄用你 談談你以前的老板 你認為自己具備團隊精神嗎 你在工作中遇到的最大的問題是什么,你是如何解決的 現在我給你一種假設,我想知道你會如何處理 如果我去詢問你的前任老板,他會怎樣評價你的優缺點 你最喜歡以前那份工作的那些方面 你對自己事業的滿意程度如何 根據我在你的簡歷中看到的,你的資歷對于這份工作有些不適合,你看那 你工作之余喜歡干什么 你要求的工資是什么水平 如果我們聘用你,你最快什么時候可以到崗 你看起來好象不是很自信,為什么 如果我現在告訴你,你將不被錄用,你怎么看 你是否樂意我是你的老板,為什么 你剛才是不是說你在某一方面的能力不足 設計錄用通知書和辭謝信 錄用通知書 辭謝信 xxx先生(女士): 感謝您參加本公司的應聘!為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您:因名額有限,而應聘者較多,次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認為,這絕非您的才華不如人,而只是因 為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我 公司人力資源庫,如有適當機會,我公司將及時同您 聯系,另行借重。 再度感謝您的支持! 面試前的心理學知識  心理學知識是面試招聘必須的理論和實踐基礎 心理學是研究心理現象及其規律的科學 心理現象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質、能力、性格等心理特征。 知(認識過程):感覺、知覺 記憶、思維 注意、言語等 心理現象 情(情感活動):與認識同時產生的一種主觀 體驗 意(意志行動):表現出來的外部行動和內部 心理過程 任何心理活動都有三個組織部分 內容:客觀現實的反映 心理活動 過程:分析、綜合、抽象、概括 機制:神經活動的興奮、抑制、 誘導、聯系 個性心理特征:氣質、能力、性格 第三部分小結 結構化面試的準備工作 1、確定面試官 2、能力素質知識 3、設計測評維度及相關表格 4、評價中心介紹 5、面試問話提綱 6、面試心理學基礎知識 第四部分 結構化面試操作過程技巧 1、面試過程 2、提問技巧 3、觀察技巧 4、評估技巧 WASP模型 歡迎(Welcome) 提問(Ask questions) 提供信息并容許應聘者提問 (Spply information and allow the candidate to ask question) 離開(Part company) 面試過程   (1)面試過程的自然導入 (2)證實需要證實的問題 (3)了解其他資格方面的問題 (4)引伸提問,由候選人自由發揮 (5)回答候選人關心的問題并輕松地結束面試 面試過程五個階段操作要點 第一階段:預備階段 一般是以社交話題引入面試,使應聘者自然進入面試的情景之中。 第二階段:引入階段 一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題,給應聘者第一次發言的機會。 第三階段:正題階段 面試進入實質性階段,提問廣泛。評價的內容基本反映評價表中列出的評價要素。 第四階段:變換階段 面試接近尾聲,就一些關鍵問題提問;特別是對一些條件不錯的應聘者,這一階段的提問更重要。同時,可以提出“壓迫性”問題。 第五階段:結束階段 面試的結束應該自然、流暢,切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時,注意對應聘者的尊重和禮貌。 面試開始的技巧 開始面試的時候,告訴大家一招:作為部門經理去面試人,最好不要讓秘書把人領進辦公室,而是自己上前臺去接他。 為什么這樣呢?因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他,或在面試的時候晚出去五分鐘,你會發現很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?赡苡械娜艘呀浉芭_小姐聊得熱火朝天,而且已經開始介紹他們公司的產品,有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員,那你就得給他劃一個加號,因為這個人善于自我指導、自我激勵,愛跟人溝通,愛跟人說話。但如果招一個研發人員,就該劃個問號了。 →你出去把他領進來之后,應該做的是 介紹自己,跟他握手 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候,面試的時間可以稍微短一點,主要詢問一些基本的信息,還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試,時間就應該長一些,逐漸深入那些有關過去的行為表現。 →一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子 建 議 面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內容的話,不能問出任何信息,相反,可能導致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時,我們一定要把主動權抓到自己手里,要變成我問他什么他說就什么,而且詢問的只是過去的事性,不要讓他開始就談自己,專注于過去的事情有很多好處,因為我們只選和他工作有關的那些經歷,這樣比較容易做出錄用決定。 面試的提問技巧 封閉性問題:要求,面試人進行簡單的回答 開放性問題:鼓勵面試人自由發揮。 假設性問題:用于考察面試人的應變、解決問題能力和思維能力。 連串性提問:主要考察面試人在壓力情景下的反映能力 引導性提問;主要用于引發面試人的思考 好問題?壞問題? 請描述一個你過去處理的很困難的事情 結果是什么? 比如說? 那么你說的是? 告訴我你最近覺得無可做的時候 你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的? 你喜歡一直很忙,是嗎? 你認為團隊精神是怎么樣的? ? ? 無效面試提問的避免方法 過去的行為是未來行為的最好預言 行為性問題  所謂行為性的問題,著眼于事實而不是虛構,是應聘者過去做過、說過的事實,行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信念。 有效的問題表達:STAR結構 Situation: 情景,當時的情況 Target:目標 ,當時的工作要干什么 Action/Actor:行動,為達到目標采取什么行動 Result:結果,完成的目標,最后的結果如何 示例: 我記得那時我初到信息系統部,盡管我不是程序員(情景) 我還是決定學一門程序設計課程。(目標) 這樣老板需要我做點什么的時候,我就知道她的意思了(行動) 老板對我的這一舉動非常滿意,并要求其他人也學習類似課程(結果) 行為表現和面試相結合 請閱讀以下兩句語: 第一句話:“這個人糟透了,一貫遲到,一貫不守時,這個人簡直是太不負責任了。” 第二句話:“這個人在過去兩個月的時間里,連續遲到了5次,曠工1次,他這個人是一個不太守時、不負責任的人。” 以上兩句話,哪句更能表現這個人過去的行為表現呢? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 自 檢 請你根據本崗位工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。 __________________________________________________________________________________________________________________________________________ 問行為表現問題的步驟 1、開放型問題 采用開放型的問話方式,可以讓應聘者暢所欲言,從中獲得很多需要的信息。如如:“你的團隊工作怎么樣?”“你的溝通技巧怎么樣?”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了,他需要總結、引申、舉例。在這一系列的回答中,你就可以獲得充分的信息。這類問題,不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。   。、引導 引導就是怎么樣問話。如:“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎?”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。 3、探尋 探尋就是繼續追問。應聘者說了一段話以后,如果你覺得不夠完全、不夠清楚,可以追問:“結果怎么樣?后來發生什么事情?” 3、總結 當候選人說了一段話以后,要給他做總結。如:“你剛才說的是這方面的問題,對嗎?”如果候選人說的故事特別長,你想把他打斷,就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對”,你就可以說:“那你對下一個問題怎么看?”這個問題就過去了。如果他說“不對”,那就請他再解釋一下,這是總結性的問話方式。 4、直截了當 直截了當是想知道候選人說什么,標準的問話方式是:“請給我講一個例子”,“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子,當時你是怎么處理的?”就是直截了當的問話方式。 探詢提問: 我做事總是很細心(請舉個例子) 你在面對壓力時如何?(你在工作中遇到最大壓力) 你對團隊精神怎么看?(你舉個團隊合作的例子) 我的銷售額最高(舉個銷售實例證明你是如何銷售的) 面試問題的糾正 案 例(避免問引導性問題) 有一家民營企業要招聘一位人力資源經理,老板問了三個問題: ①我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍,你認為你帶人帶得怎么樣? ②你團隊工作怎么樣?因為這個職位需要到處交流、溝通,你覺得團隊精神好不好? ③我們公司是剛剛設立這個職位,壓力特別大,需要經常出差,你能不能適應這種高壓力的工作狀況? 這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好,誰都可以做出以下答案: ①我管理人非常好 ②我團隊精神非常好。 ③我非常喜歡出差。 但是除了候選人自己,別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式,就是暗示候人必須說是。 自 檢 你認為這三個問題老板應該怎么問,才能獲得他所需要的信息? _________________________________________________________________________________________________ 第一,請你舉一個具體的例子,說明你是如何設定一個目標然后達到它。 第二,請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性,并且起到領導者的作用,最終獲得你所希望的結果。 第三,請你描述一種情形,在這種情形中你必須去尋找相關的信息,發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。 第四,請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 第五,請你舉一個例子,說明在完成一項重要任務時,你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六,請你舉一個例子,說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。 第七,請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估,并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 第八,請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。 情景面試案例----招聘百貨公司經理 某企業集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經理。在最后階段,招聘專家對一路過關的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像,錄像內容如下:    HR問題: 請問:什么是情景面試? 如果你是人力資源經理,你如何評價招聘專家提供的這個情景面試題的質量? A候選者答案的大意是: 他首先向那位小伙子道歉,承認他的下屬工作失誤,然后當眾批評女售貨員,并如數找給小伙子97元2角。這樣做的理由是,90多塊錢是小事,影響正常營業、損害公司形象是大事。事件持續的時間越長,對百貨公司越不利。至于女售貨員所受到的委屈,可以在事后進行心理上的安撫。    B候選者答案的大意是: 她首先誠懇地向那位小伙子和在場的顧客道歉,因為她手下的員工出言不遜,冒犯了顧客。她也主張要將97元2角錢當場如數找給小伙子,但并不是承認自己的員工搞錯了,而是奉行顧客永遠是對的"這一理念。并向在場的顧客承諾將繼續追查此事,如確系售貨員失誤要從嚴處罰,同時向顧客當事人承認錯誤和賠償。另外,她還誠懇地要求小伙子為配合百貨公司的工作,留下聯系方式。    C候選者答案的大意是: 他認為只要他在那位小伙子耳邊說上兩句話就行了。他的話是"哥兒們,請跟我到后面看一看,我們有內部錄像系統。"他的理由是,整個事件明顯是欺詐,對付欺詐的手段就可以以毒攻毒,讓其知難而退。    D候選者答案的大意是: 他要當眾揭穿“騙子”的伎倆,并與公安部門相配合對之進行打擊。他首先私下吩咐保安人員報警,然后向小伙子發問:您確定您支付的是一百塊錢,而不是十塊錢,是嗎?"得到認可后進行推理:"既然您支付的是一百塊錢,上面又寫有2888,那么這張錢上應該有您的指紋。既然您沒有支付十元錢,那么,收銀柜內今天收到的所有十元紙幣上就不會有您的指紋。如果經查證有一張十元紙幣上有您的新鮮的指紋,又如何解釋呢? 如果你是人力資源經理,你如何評價上面4為候選人的回答? 誰適合做總經理呢? A的回答 這位候選者的優點在于能夠從公司大局出發,分清輕重緩急,具備作為公司總經理的基本思維素質。但是,其具體做法畢竟是委曲求全,且有向不法行為低頭之嫌。    B的回答 這位候選者的優點與第一位相似,但較為主動一些。在無法立即判斷孰是孰非之際,突出"顧客是上帝"的理念,讓顧客明白,百貨公司做讓步性決策的前提是對顧客的熱愛。但是,這種做法仍然沒有負起道義的責任。    C的回答 這位候選者的優點在于有較強的道義感,對惡勢力采取針鋒相對的措施。但是,他犯了一個大忌,就是職業經理人應以誠信為本。"內部錄像系統"在"中等發達程度的小縣城"里的百貨公司中是絕對不可能有的。候選者如果沒有意識到"中等發達程度的小縣城",便是信息管理能力方面的欠缺;如果意識到了,便是以詐還詐了。    D的回答 這位候選者的最大優點在于對問題分析的深刻性,他敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區,當場予以揭穿是有震撼力的。從道義的角度上講,也是完全可以理解的。然而,作為職業經理人,"得理也饒人"是一大招財秘訣。何況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜。因此,如果這位候選者在識破騙局的同時,又不忘向當時的顧客群體展示親和力,那么效果會更好。    結論 總而言之,案例中情景面試的第一題旨在考察候選者的三層素質:洞察力一一對事件本質的把握;全局觀一一對形象力和"顧客至上"理念的理解;道義感一一對社會上反誠信現象的態度。 做完整的關于行為表現的記錄 直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄,但看不到寫什么 如果候選人說完你還未記完,可用短時間記完 不要猶豫不定,左涂右改 面試后在下一位進來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當場下結論 行為事件面試記錄 準備性面試 20%時間就簡歷內容面試 1,職業職位連續性 2,有無長期的工作空擋 3,離職原因 4,到你公司求職原因 5,最近的“充電”情況 6,相關學業技術等等 其他有用信息 行為表現面試 80%時間就勝任素質進行面試 面試維度一 候選人的回答 問題1 問題2 面試維度二 問題1 問題2 面試維度三 問題1 問題2 面試維度四 問題1 問題2 面試維度五 問題1 問題2 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下,一個人說的是真話還是假話,當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區別的。 真話假話的表現列表 非語言信息的含義 一個判斷: 情景:當應聘人在面試過程中始終保持身 體向前傾的坐姿,而幾乎很少靠背 時,他向你提供了什么信息? 你將依據什么進行判斷? 你的判斷是對的嗎? 你為什么自認為總是對的? 一組數據:3V 言辭 7 % 身體語言 55 % 語調 38 % 行為觀察的技巧 面對面交談:有聲部分低于35%;無聲 部分65% 手:伸開手掌,掌心向上,是坦誠的象 征 小孩說謊時,手掌藏在背后; 成人說謊時,雙手叉兜、雙臂交叉, 不露手掌 掌語 掌心向上:誠實、謙虛、不帶任何威 脅性; 掌心向下:壓制、指示性、強制性, 易產生抵觸情緒 搓 手 掌:焦急等待,躍躍欲試 指語言 拇指: 積極語言,表示優越 雙手插兜,拇指伸出,表示高傲; 雙臂抱胸,拇指翹起,表示敵對 情緒和防衛;這種人難以接近; 談話中拇指對人,表示嘲弄和蔑 視; 十指交叉 :十指交叉動作,常與笑臉配合,貌似自信,其實表示焦慮,甚至暗示敵對情緒; 注視 注視時間:應占談話時間的50% — 70%三分 之一以下,表示不誠實,恐慌; 1、對方瞳孔放大,表示你有吸引力,喜歡 2、對方瞳孔縮小,表示敵意 眨眼:平均每分鐘 5 — 8 次 頻率快,表示感興趣; 經常閉眼,表示輕蔑; 點頭: 點頭:表示感興趣,鼓勵繼續談話; 候選人頻頻點頭,表示無主見; 重復搖頭:表示乏味,希望改變 話題或盡快攤牌; 觸摸 手與額頭:表示緊張思考、困惑、悔恨, 或頓悟; 手與眼睛:掩飾行為,表示延期思考; 手與鼻子:表示猶豫、懷疑、無從回答; 手與嘴:表示懷疑、戒心、掩飾自己; 手與耳垂:表示談話乏味、無聊、對話題反感; 手與臉頰:表示猶豫、困惑、為難; 手與下顎:表示評估; 手與后腦:表示困惑、為難、緊張思考。 《冰鑒》給我們的啟示 錄用決策 根據結果對應聘者進行綜合的分析和評價 將面試中了解到的應聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應的工作環境中 我們只是根據我們已經看到的東西作出反應。甚至這種反應缺乏一般意義上的“科學”依據 彼得·德魯克: “沒有什么決策比人事決策更難做出?偟膩碚f,經理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3,即在多數情況下,三分之一的決策是正確的,三分之一的決策有一定效果,三分之一的決策徹底失敗”。由此可見,作出高質量的人事決策至關重要,但難度很大。 比爾·蓋茨在中國能找到工作嗎? 評估時的重要考慮因素 動機匹配度 他要的是什么?我能給嗎?如:挑戰性的工作,薪酬,便利的交通,舒適的工作環境 我要的是什么?他能給嗎?如:客戶導向,忠誠度,長期派外 團隊成員間的匹配度 天下沒有完美的個人,但可以有完美的團隊 適合的人才 什么是“適合的人才”? 招聘陷阱及解決辦法 自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象,但一見面,對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎? ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 面試中的常見錯誤 刻板印象(思維定勢,性別差異、學歷差異=能力差異) 似我效應 第一印象(首因效應、近因效應) 暈輪效應(漣漪效應) 錄用壓力 相信介紹信或介紹人 非結構化的面談 忽略動機匹配度 忽視情商因素(重視文憑、職稱等硬件,忽視人際溝通/團隊精神…等軟件) 問真空里的問題(如果…,你將….?例:如果給你一個團隊,你將如何領導呢?) 評估中的誤區及避免方法 評估中有很多很多的誤區: (1)像我 比如我是面試經理,在跟候選人不斷閑聊的過程中,發現我跟候選人不僅是同一個學校畢業的,而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊,又發現他跟我父母是一個單位的。如果發現這么多共同點,那你就要警惕了,因為人的腦子里有一個很大的誤區,叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關,哪怕是都愛吃辣,都坐地鐵上班,都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數就要比別人高一些。這個誤區基本上去不掉。 避免方法:筆記要記得更真實、更客觀,應該把所有候選人的筆記都記好了以后,判斷誰更合適,而不是看誰更像我。 (2)暈輪效應 有一個人要應聘銷售人員,面試的人發現他長著“四環素牙”,認為牙齒關系一個人的身份,此人做銷售有失身份,就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了,以至于這個人哪怕著裝特別得體,業務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了,而不愿意去考慮其他。相反,一個人的某個優點特別突出,他的其他缺點,如英文水平不好也能容忍,計算機不好也沒什么,這就叫暈輪效應。 避免方法:沒辦法去根。只能時刻提配自己,如果候選人的某個亮點太亮了,就必須把它談化,并刻意地去挖掘他背后那些信息。 (3)相比錯誤 比如來了很多候選人,其中有一個非常出色,非常有光彩,一同應試的其他人與他相比,就顯得很一般,這就叫相比錯誤。 遇上這種情況,你需要冷靜地問一句:“我怎么知道他最適合我的公司?”最好的不一定是最適合的,你非抓著這個最好的不放,等你發現人家根本不適合你,不愿意來,你再回頭找原來的候選人,也許他們已經在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤,相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法:以職位來比人,以維度來比人,而不要用人來比人。 (4)首因和近因效應 一天中來面試的人特別多,安排得滿滿當當的,你通常記住的是第一個來的和最后一個走的,中間的如果有特別的亮點,你記住他了,還有可能犯了暈輪效應的錯誤。 而中間的那些候選人,因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉,記不住他們,這叫首因。 記住離你最近的,發生事性最近的,這叫近因。 這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法:給每個候選人做很專業的面試計劃,記很專業的面試筆記。 (5)盲點 如在招聘總經理秘書的時候,面試人發現候選人中有一個人特別合適,什么技能都很好,就是稍微有點粗心。面試人就會想:沒事兒,沒什么了不起的,我不是也粗心嗎?這就是盲點,是刻意地淡化。 冷靜地想一想,粗心對于人力資源總監可能要自我激勵,要有影響力,有說明力,要與人溝通等等的維度。而總經理秘書,可能第一個最重要的維度就是細心,這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法:不要以人比人,要以職位的維度來比人。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤,分析產生的原因并提出控制方案。 面試評估中可能的誤區 一項調查:什么因素影響錄用 職業道德:59 % 能力:23 % 熱情:12 % 受教育程度:4 % 其他:2 % 因此:主動、誠實、認真的工作比其他因 素更重要 錄用決策的思考步驟 回顧預期業績 祥述并審核應聘者的行為和能力特征 把行為和能力特征與預期業績進行比較 在行為上預測應聘者將來在相關的工作環境和在預期業績中的行為 完成 ------ 根據需要組織多輪面試 將面試結果反饋 用人部門 應聘者 建立人力資源信息庫 第四部分小結 結構化面試操作過程技巧 1、面試過程 2、提問技巧 3、觀察技巧 4、評估技巧 第五部分:面試案例 絕對挑戰 大學生求職面試 校園招聘 絕對挑戰----中央電視臺招聘節目 絕對挑戰的三個環節 壓力面試:重點考核選手的基本素質與個性特征 實力作證:重點考核選手在特定環境中的實際操作能力和自己特有的行為特征 人在職場:重點考核應聘者在職業生涯中碰到的人際關系問題 示例一: 客戶投訴你接電話時不禮貌,結果老板當時很生氣,這是一個很重要的客戶,你怎么能這樣干呢?但是其實這件事不是你干的,你會當面申辯嗎? 考核要點:解決問題的能力 答案勇于承擔責任并拿出解決辦法 崗位:中國電子器材總公司會展品牌經理 示例二: 鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜,你找上門,他們不理會,你會怎么辦? A塞上耳朵睡覺★★ B找物業★★★★ C報警★★★ D不睡了★ 崗位:波導海外營銷經理 考核要點:主動性 示例三: 老板給你們布置一項任務,要求你們本周完成一項戰略投資規劃方案,要求周五下班前交秘書,但下班時你發現方案中一處內容不滿意,你還知道老板已外出,周末不會看方案,你會怎么辦? 考核要點:職業性與靈活性 清華科技建設有限公司戰略投資經理 示例四: 你從國內總部帶去的員工工作能力一般,但因為薪水體制因素,其工資是當地一雇員的兩倍,當地雇員向你質疑,你會如何處理? A解釋公司政策B其他方法補償C精神鼓勵 考核要點:維護誰的利益 崗位:天獅集團海外分公司經理 示例五: 一瞎二啞少一腿,共同越野 考核要點:溝通能力、團隊精神、組織協調能力 崗位:北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師 示例六: 三道菜:夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語:溝通、團隊精神和個人發展。 考核要點:引導思考、啟發感受和激發總結的能力 崗位:北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師 示例七: 在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上,你突然發現前一天你代領導起草的致詞中,其中有一項開發區的敏感數據發生了錯誤。此時領導已經多次念過這一數據,你是否會當場糾正?” 考核要點:面臨危機,處理解決問題的方式方法和策略。 “事在先,人在后” 崗位:西安高新區管委會招聘招商局副局長 示例八: 競聘崗位:某醫藥公司事務發展經理 如果你是皇帝的新裝中的皇帝,被小孩點破后,你會怎么辦? A將小孩治罪☆☆☆ B不見人☆☆ C堅持穿戴☆ D嘉獎小孩☆☆☆☆☆ 考核要點:聽取意見 示例九: 如果你是史努比,怎么讓鳥進籠子? A放吃的 B強行放進去 C進去示范 D一起玩,不管進籠子的事 考核要點:影響力 崗位:波導海外銷售經理 模擬演練----大學生求職面試分析 大學生求職面試典型事例分析 時間:2010年10月6日上午10時至10時20分。 地點:深圳市國貿大廈渣打銀行分行人事部。 人員:A、渣打銀行深圳分行經理 B、香港渣打銀行高級職員 C、深圳大學生。 (全過程均用英語交談,氣氛和諧禮貌。C進入辦公室,A、B主動和C握手,坐下。) A: C小姐,很感謝你應聘渣打銀行,我想知道你的家庭背景,請您介紹一下好嗎? C:當然,我家在廣東,我本人也在廣州居住了18年,直至我進入深圳大學。父親是珠江電影制片廠一位導演,母親是廠里的一名工作人員,負責印刷廠里的劇本、雜志等。我有弟妹各一個,仍在中學讀書。 A:那么C小姐,您為什么要來深圳大學呢?廣東的大學很多? C:首先該學校是新辦的,富有創新精神,深圳特區也對我充滿了吸引力。 B:那么,您又為什么來渣打銀行應聘? C:說來這個機會也很偶然,有一天,我在學校就業指導中心看到貴行的招聘消息,于是我馬上決定來應聘。因為我久仰渣打銀行的大名,它是香港第二大銀行;全世界每個角落均有渣打分行,業務遍布全球;第二,我認為自己有這個能力去角逐,我以我的英語水平和曾做過秘書工作的經驗,對自己充滿了信心。 B:(馬上有興趣)您說您做過秘書,什么時間?您能告訴我一些這方面的情況嗎? C:去年寒假我在深圳工商聯合會當了幾個星期的會長秘書,主要幫他整理文件,處理書信,收集資料。 B:您覺得那里工作如何? C:最困難的是人際關系。秘書身處Boss和下屬之間,有時很難處。 B:為什么?您能給我們舉個例子說明一下嗎? C:領導作決定,要下屬去實現,但下屬所做的事不那么符合領導的意圖。 B:我希望您說得具體些。 C:有一次,快下班了,有人來洽談,但職員要下班,便拒絕了他。然而這個人很重要,是會長請來的。事后,會長批評了他們,但他們責怪會長對他們太嚴。 B:您是說他們太懶了。 C:我認為他們的工作態度不合適。 B:但是,小姐,秘書從不涉及人事關系,那是人事經理的事。秘書管的工作是什么? C:我想是接電話,處理信件,接待來訪。 B:還有提醒您的領導該干什么? C:奧,秘書不屬于人事管理人員,是領導的左右手,輔助領導履行職責。 B:有一個情況,您如何處理。剛好您的領導要開重要會議,不能走開,可又有一個重要電話只許他聽。 C:我想應請示領導,如果他的確沒有空,我可請對方晚一點再打過來。 B:我覺得您應該記下他的電話號碼,由您的領導等一會再復過去,否則您很可能失去了一次重要的商業機會。這一點我們是極重視的。 A:我現在請您去約新公司的領導,可是我們不認識他的經理你會如何進行? C:我會寫封商業信,只需公司的名稱即可。 A:您想書信好過電話嗎? C:我覺得信比較正式,而電話更有效率。 B:但是您不知道電話號碼。 C:我在電話簿上找,沒有再打114查詢。 B:你不知道經理姓名。 C:但是我可以先找他的秘書。 B:如果他有幾個秘書呢? C:不管幾個秘書,但只有一個經理。 B:這么一來會影響您的工作效率。您應向您的經理詢問更多的情況,它是應該告訴您的,這是我們西方人的概念。 C:原來是這樣,今天我又學到了知識,真有幸。 B:我希望您今天學的會對您有用。 C:謝謝。 A:您剛才說家住廣州,為什么畢業后不回廣州,我們在那兒也有分行,去哪兒應聘不更好嗎? C:我喜歡在深圳,離家遠一些,可不受家里影響,全身心的投入工作。 B:您喜歡這樣? C:我很喜歡生活自立,所以每一次放假我都找些假期工,掙點錢實踐一下。 B:您一共掙多少?幾百?幾千? C:當然沒有幾千那么多,不過我可以享受一次自立的快樂。 B:這么說你是想和家里分開過才到這里的? C:其中有這樣的因素。 A:我想這對于中國女孩子來說很特別。 C:是的,也許接觸英文時間長,使我比較多的學習西方人,接受一些西方人的思想。 B:您什么時候才能上班呢? C:我想暑假,最快今年年底可以上班,那時只剩下論文未完成。 A:您覺得邊工作,邊寫論文可以嗎? C:當然,我的英語水平不是什么問題。 B:論文一般要寫什么? C:翻譯,有關語言、文學等方面成果。 A:您在學校功課如何? C:我在深圳大學就讀外語系。在四年期間每個學期均獲獎學金,平時注意擴大知識面,選修了許多管理、法律、金融課程。 A:您什么時間來深圳? C:2010年。 B:今年多大?已婚還是未婚? C:今年21歲,未婚。 A:會打字嗎? C:我自學的,可以試一下。 B:好的,我們談了許多,很感激你對我行感興趣,希望你在學校生活愉快。 C:謝謝,再見。(站起,握別) A、B:謝謝,再見。 對應聘面試的評論 1、她不失時機的展示了自己的專業知識和技能。不僅英語水平好,而且還具備管理、法律、金融方面的知識,這些都是銀行員工必須具備的。 2、她的知識與能力具有層次感:專業知識——精通的,相關知識——知曉的,其他知識與技能——有基礎的。 3、她說曾在深圳工商聯合會當過幾星期的秘書,這立刻引起招聘者的興趣。因為有關的生活經歷,會使新員工的適應期大為縮短,迅速進入成熟的使用期。 4、她在面試開始時,就贊美渣打銀行。在考官面前兩次說學到了知識,很有幸。這樣的恭維話又得體,又使對方感到被尊敬,很愉快。 5、在談話中,適當表現出自己獨立自主的個性,也是在暗示對方:我能獨當一面。 校園招聘----HR的展示平臺 課程補充材料 銷售人員評價要素及預設問題 面試與反面試 微軟招聘工作經驗

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